La indemnización que recibe el trabajador “despedido” como consecuencia de un pacto con la empresa, se considera rendimiento del trabajo y, por tanto, estará sujeta a tributación por el IRPF, debiendo la empresa, por su parte, efectuar la retención a cuenta correspondiente.

Así lo ha confirmado la Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional, en virtud de su Sentencia de 30 de enero de 2019 (recurso 517/2017), en la que venía a confirmar la interpretación realizada por el Tribunal Económico Administrativo Central del art. 7 e) de la Ley 35/2006 del IRPF, que regula las indemnizaciones por despido que están exentas de tributación.

Y es que el art. 7 e) LIPRF, establece que estarán exentas aquellas indemnizaciones que no superen lo que establece el Estatuto de los Trabajadores (tanto para despido objetivo como para despido improcedente), esto es, siempre que no superen los 180.000 euros. Ahora bien, esta exención tiene a su vez, una excepción: cuando las indemnizaciones se hayan establecido en virtud de convenio, pacto o contrato, sea la cuantía que sea.

Aquí lo que hace el legislador es poner el foco en aquellas situaciones que, con indicios de fraude de ley, empresa y trabajador llegan al acuerdo de “pactar” un despido, que reviste la apariencia de improcedente, de modo que la empresa paga el finiquito y la indemnización, y el trabajador no reclama interponiendo la oportuna papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente.

Es lo que suele ocurrir con aquellos trabajadores, cercanos a la edad de jubilación, a quienes la empresa les rescinde su contrato de trabajo de mutuo acuerdo pero bajo esa apariencia de despido improcedente, de modo que ambas partes salen ganando: la empresa obtiene el beneficio de extinguir la relación laboral con un coste menor al del despido improcedente e inferior a lo que hubiera tenido que pagar al empleado hasta su jubilación; y, por su parte, el trabajador, aceptando la indemnización, no sólo deja de trabajar, sino que le permite obtener unos ingresos mayores que si hubiera estado trabajando, pues de este modo puede también cobrar la prestación por desempleo hasta la edad de jubilación.

Pues bien, en esos casos en lo que, como decimos, la empresa extingue el contrato y entrega la indemnización al trabajador, pero éste no reclama, la Agencia Tributaria puede entender que ha existido un pacto entre ambos, y exigir que el monto completo de la indemnización percibida tribute por el IRPF, es decir, que el trabajador la declare como rendimientos del trabajo, y que la empresa practique la correspondiente retención a cuenta. De lo contrario se entenderá, tal y como ha declarado la Audiencia Nacional que, desde la perspectiva puramente fiscal, lo que pretende la empresa es un beneficio tributario: la aplicación de la exención que recoge el meritado art. 7 e) LIRPF.

Asimismo, no podemos soslayar que la comisión de la infracción consistente en “dejar de ingresar” parte de las retenciones debidas por parte de la empresa, está calificada como grave en la Ley General Tributaria y sancionada con un 50% (sanción mínima del art. 191 LGT), debiendo en cualquier caso, acreditarse la culpabilidad en la actuación de la empresa, para que proceda la sanción.

Así las cosas, confirmando la interpretación realizada previamente por el Tribunal Económico Administrativo, la Audiencia Nacional considera como indicios de que ha existido un pacto entre trabajador y empresario los siguientes:

  • Las edades cercanas a la edad de jubilación en las fechas de cese de la relación laboral.
  • La aceptación por los trabajadores despedidos de unas indemnizaciones muy inferiores a las que la empresa habría estado obligada a satisfacerles por despido improcedente según el Estatuto de los Trabajadores, estando los porcentajes de tal renuncia relaciones con el plazo que a cada uno de los trabajadores le restaba para llegar a la edad de jubilación.
  • La comparación entre la indemnización percibida por el trabajador despedido y el gasto estimado para la empresa si el empleado hubiera trabajado hasta los 65 años, deduciéndose en todos los casos los gastos de la empresa resultan significativamente menores que si los trabajadores despedidos hubiesen continuado trabajando en la empresa hasta su jubilación.
  • La rapidez del proceso de comunicación despido-cobro de la indemnización y la ausencia de explicaciones sobre la causa del despido (escaso rigor a la hora de redactar las cartas de despido sin apenas justificar las causas, los incumplimientos o las ausencias).
  • La percepción, tras el supuesto despido, de la prestación por desempleo y, de inmediato de la pensión de jubilación, por jubilación anticipada (antes de cumplir los 65 años).
  • El beneficio del acuerdo para ambas partes, ya que para los trabajadores el total de lo percibido (indemnización, desempleo y prestación de jubilación) fue superior a lo que habrían percibido hasta los 65 años de haber continuado trabajando; y para la empresa porque con el proceso tuvo unos gastos inferiores a los que hubiese tenido si los trabajadores hubieran seguido en la empresa.
  • Por último, la no interposición por los trabajadores despedidos de demanda alguna ante la jurisdicción laboral.

Si quieres leer la sentencia completa, puedes acceder desde este enlace: http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/5cec8fb7f6cbb216/20160302.

Sara Pérez Hernández, Letrada de Global Lex Abogados.