Los elementos esenciales del periodo de prueba se encuentran regulados en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, aunque los convenios colectivos de aplicación pueden regularlo y no es raro que sea así; de hecho, es lo habitual.
Nos dice el precitado precepto:
1.Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2.Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3.Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
El período de prueba permite a empresa y trabajador finalizar el contrato de trabajo sin alegar causa alguna y sin coste económico alguno.
Aunque exista un período de prueba establecido por convenio colectivo o norma legal, éste no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Tal y como expresa la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, rec. 4438/2000, de 5 de octubre de 2001, para que un período de prueba sea válido, hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.
Respecto a la suspensión del periodo de prueba, existen varios motivos que permiten su interrupción:
– La situación de incapacidad temporal (IT) del trabajador.
– Maternidad/paternidad.
– Riesgo en el embarazo.
– Riesgo durante la lactancia.
– Nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción.
– Supuestos de violencia de género.
Hay que tener en cuenta que, para que se produzca la suspensión del periodo de prueba durante la situación de IT, se debe haber pactado previamente por empresario y trabajador o estar así establecido por la negociación colectiva, esto es, el pacto puede formalizarse en el contrato de trabajo suscrito por ambos (acuerdo individual) o bien estar recogido en el Convenio Colectivo de aplicación: art. 11.4. b) del ET y art. 14.3 del ET. No obstante, la gran mayoría de los convenios colectivos regulan la suspensión del periodo de prueba durante la baja médica del empleado.
Dicha suspensión implica que el trabajador permanecerá en la empresa más tiempo del inicialmente acordado sin que la relación laboral se haya consolidado totalmente.
Ahora bien, ¿cabe la posibilidad de que la empresa dé por no superado el período de prueba durante la situación de IT?
Es posible hacerlo, pero el empleador debe ser especialmente cuidadoso para el caso de que el trabajador impugne esa decisión alegando motivos discriminatorios, es decir, considere que lo que se ha producido es un despido nulo, sobre todo teniendo en cuenta la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato, sentando la premisa de que la carga de la prueba de dichos indicios le corresponde al empleado, circunstancia que producirá la inversión de la carga de la prueba, debiendo la empresa en ese supuesto probar que existen motivos objetivos que sustentan la decisión.
Lda. Lucía del Valle Domínguez Romero
