Los planes de igualdad se han convertido en una de las medidas imprescindibles para las empresas, puesto que responden a las medidas adoptadas para igualar las oportunidades entre hombres y mujeres. Su objetivo es eliminar la discriminación por razón de sexo, y deben establecerse de forma negociada entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Las bases de estas medidas fueron asentadas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Con el Real Decreto-Ley 6/2019, se avanzó en su aplicación, reduciendo de 250 a 50 el número de trabajadores necesario para que sea obligatoria la implementación de un plan de igualdad.

Ahora bien, a la hora de establecer la obligatoriedad de la implementación de un Plan de Igualdad empresarial, la ley establece criterios muy definidos:

a) Por un lado, el artículo 45.3 de la LO 3/2007 es muy explícito al respecto: Sin perjuicio de los dispuesto (…) las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”. Es decir, el plan de igualdad estará definido por el convenio colectivo aplicable en cada caso.

b) Por otro lado, el Real Decreto-Ley de 1 de marzo de 2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, establece un periodo para que las empresas puedan adaptar la nueva normativa y elaborar su plan de igualdad. Es importante señalar que para hacer el cómputo global, se ha de tener en cuenta a todos los trabajadores (independientemente de si su contrato es de jornada completa o parcial, o temporal/indefinido).

c) Y por último, las empresas deberán elaborar un plan de igualdad “(…) cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo”.

Asimismo, con el fin de dotar de una mayor importancia a la elaboración de estos proyectos de equidad de género, se fija como una infracción grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social el no cumplir con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación en cada caso.

Por otra parte, las razones para implementar planes de igualdad en las empresas no solo incluyen prevenir y evitar sanciones o castigos. Además de alinearse con la exigencia internacional, las empresas que incluyan estos planes en su política de Responsabilidad Social Corporativa mejorarán considerablemente su imagen, así como los sistemas de gestión y los procesos de la organización.

En definitiva, las empresas pueden y deben ser actores esenciales para lograr la igualdad y equiparación de los trabajadores y trabajadoras. La elaboración de estos Planes de Igualdad no sólo implica un mero cumplimiento de la normativa de referencia y evitar así cualquier tipo de sanción administrativa, sino que debe ser vista como una oportunidad de cualquier empresa para poder mejorar su eficiencia y posicionamiento en el mercado.