El BOE ha publicado en fecha 30 de diciembre de 2021 el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Entre las principales novedades del RDL de medidas urgentes para la reforma laboral, destacamos los cuatro aspectos más relevantes:
- La negociación colectiva.
En relación a la negociación colectiva, el RDL recupera la ultraactividad indefinida, es decir, las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que termine su vigencia expresa.
Por otro lado, se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, siendo los convenios sectoriales los encargados de marcar los salarios mínimos.
- Simplificación de contratos.
Es la principal novedad introducida en la nueva reforma laboral y su contenido se divide, a su vez, en cuatro aspectos fundamentales.
– Desaparece el contrato por obra y servicio y se modifica la contratación temporal.
Así, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. Además, se reducen las modalidades de contratación disponibles. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador.
Por otro lado, se han establecido desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración, se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Por último, se fija un régimen transitorio aplicable a los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021.
Todas estas modificaciones realizadas en los arts. 11.1; 15.3 y 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, esto es, en fecha 30/03/2021.
– Contratos de duración determinada.
Se realiza una modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.
a) En cuanto a las formalidades para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
b) Se define el concepto «circunstancias de la producción»: en el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
c) Situaciones ocasionales: estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato.
d) Sustitución de trabajadores con reserva de puesto de trabajo: también podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
e) Acciones formativas: las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas.
f) Incremento en la cotización: el artículo 151 de la LGSS es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
– Contratos formativos.
Para los contratos formativos se establecen dos modalidades diferentes: el contrato de formación en alternancia, cuyo objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo; y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (art. 11 del ET).
– Contratos fijos discontinuos.
Se afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Las contratas mercantiles o administrativas podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua (modificación del art. 16 del ET).
Por último, podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.
- Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales.
Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable: el convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial.
En el caso de que se realicen actividades esenciales para el desarrollo de la empresa, se aplicará a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.
Por último, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
- Nuevo modelo de ERTE.
Se introduce el mecanismo estructural de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) llamado ‘Mecanismo RED’ para reducir jornada o suspender empleo y tendrá que ser activado por el Consejo de Ministros.
Se podrá aplicar por una causa cíclica, es decir, por una coyuntura macroeconómica general que aconseje su adopción, con una duración máxima de un año; y por una causa sectorial, cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de prorrogarlo por otro año.
Los trabajadores afectados recibirán una prestación equivalente al 70% de la base reguladora mientras están en el ‘Mecanismo RED’, el acceso a formación, y las empresas tendrán derecho a exoneraciones de cotización.
La reforma laboral entrará en vigor el día 31 de diciembre de 2021, salvo las medidas sobre temporalidad, que lo estarán entre tres y seis meses, dando así este plazo a las empresas para que se adapten.
