El valor social del trabajo determina que, entre los elementos configuradores de la relación laboral, se admita como esenciales aquellos que tengan por finalidad el desarrollo y bienestar del trabajador. El derecho a un descanso adecuado, conforme al trabajo realizado, y al disfrute de un tiempo para ocio y esparcimiento, concretado en el derecho inalienable, en este caso sinónimo de indisponible por el propio sujeto que lo disfruta, a un periodo de vacaciones retribuidas forman parte del acervo nuclear de los derechos de la persona trabajadora.
Esta finalidad básica ha motivado que la legislación europea contemple el derecho a las vacaciones retribuidas como parte indisoluble de un trabajo digno. Así, el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea garantiza el derecho de todo trabajador a un período anual de vacaciones retribuidas, así como en el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 que aplica el derecho consagrado en la Carta al fijar la duración de dicho período.
Partiendo, pues, de ese carácter esencial del derecho a vacaciones retribuidas se plantea el caso de cuál es el plazo de prescripción para reclamar el disfrute de vacaciones anuales retribuidas y devengadas.
En una reciente sentencia el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado estableciendo que no puede entenderse caducado el derecho al disfrute de las vacaciones aun cuando la normativa nacional establezca un plazo de prescripción del ejercicio de la acción de reclamación, o aun cuando existan limitaciones temporales al disfrute acumulado por causa de la imposibilidad del descanso por la incapacidad del trabajador, cuando no medie una actitud proactiva por parte del empresario en la información e incentivo de este derecho.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha resuelto mediante Sentencia de misma fecha, 22 de septiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20), el posible conflicto entre la normativa comunitaria y la normativa. En ese caso la ley alemana, prevé la extinción del derecho del trabajador a vacaciones una vez transcurrido el plazo de quince meses, a partir de la finalización del año en el que éstas se han devengado, cuando el trabajador sufre una incapacidad laboral por todo el período de referencia, sin que el empresario haya facilitado al trabajador el ejercicio efectivo de su derecho a vacaciones retribuidas. El caso es interesante porque es extrapolable a nuestro ordenamiento ex art. 38 del ET. La doctrina del TJUE exige al tribunal nacional comprobar si el empresario ha cumplido en tiempo y forma oportuno sus obligaciones de incentivación y de información sobre el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, es decir, si ha tenido una actuación proactiva instando al trabajador a disfrutar de su derecho (preferiblemente por ser un medio más eficaz de prueba, documentalmente). De darse esta actuación empresarial, el derecho al disfrute vendrá sometido a un plazo prescriptivo que, en el caso español, es de 18 meses.
Por tanto, la nueva doctrina jurisprudencial europea determina que, si el empresario no ha posibilitado de forma eficaz al trabajador ejercer su derecho a vacaciones mediante requerimientos o advertencias, esto es, no ha mediado una actuación informativa e incentivadora empresarial en orden a que el trabajador disfrute de las vacaciones retribuida, no operará el plazo de prescripción impuesto al trabajador para reclamarlas. En definitiva, la operatividad del plazo prescriptivo del derecho a las vacaciones retribuidas viene condicionado al deber del empresario a incentivar, fomentar y posibilitar el disfrute de estas.
Fuente: Global Lex Abogados
