Son muchas las personas que a lo largo de su vida laboral y profesional pueden encontrarse en la situación de perder su trabajo. A continuación, mostramos algunas claves para poder actuar ante esta situación.
En primer lugar, es importante saber que la extinción de un contrato debe basarse en una causa, sea una finalización de contrato, sea por una causa económica o de otro tipo.
En segundo lugar, la extinción del contrato, por regla general, debe ser notificada por escrito, aludiendo a que el contrato termina por una causa concreta y a la fecha de la extinción.
En tercer lugar, ante un despido se dispone de un tiempo determinado para poder impugnarlo, pasado ese tiempo ya no se podrá hacer nada.
Analizaremos brevemente varios aspectos del despido, en este caso nos referiremos a los llamados despidos objetivos y disciplinarios:
Un despido objetivo es aquella extinción de contrato que se basa en razones económicas, tecnológicas, organizativas y o productivas (las llamadas causas ETOP).
Un despido disciplinario es aquel que basa la extinción de un contrato laboral en una o varias infracciones graves cometidas, dentro de un lapso determinado, por el trabajador.
En ambos casos es necesario una notificación previa al trabajador a través de la carta de despido.
LA CARTA DE DESPIDO. DESPIDO OBJETIVO.
Es la forma en la que el empresario comunica el despido al trabajador. Se deben la fecha en la que se produce la extinción, los hechos y motivos por los que se extingue la relación laboral de forma clara y concreta a fin de que, el trabajador tenga conocimiento suficiente de por qué se le despide.
En el caso del despido objetivo, lo normal es que la carta venga acompañada de la puesta a disposición de la indemnización correspondiente de 20 días de salario por cada año trabajado (siendo como máximo el montante de la indemnización de un año de salario). Puede pasar que no se entregue la indemnización al momento en el que se entrega la carta, en tal caso, debe reflejarse en la comunicación esta circunstancia y el motivo de no hacerlo, que será por falta de liquidez de la empresa en ese momento. Además, se debe acompañar con el recibo de finiquito que debe incluir el salario, pagas extraordinarias y vacaciones devengadas y no cobrados o disfrutados.
El trabajador no debe negarse a firmarla, ya que eso no va a evitar el despido ni tampoco va a retrasarlo.
Ante una carta de despido, el trabajador, debe exigir que le entregue una copia de esta y comprobar que sean idénticas, además de que la fecha que contenga sea coincidente con la fecha en la que se pone a la firma. La firma de una carta de despido solo tiene efectos de recibí, NUNCA DE CONFORMIDAD. Distinta es la firma del finiquito. El trabajador siempre debe firmar un finiquito de la siguiente forma: NO CONFORME A EFECTOS DE RECIBI. Al contrario que la carta de despido, la firma de un finiquito si produce efectos de conformidad con lo que expresa el documento, por lo que debe firmarse con la mención expuesta arriba.
Una vez notificado el despido, el trabajador tiene dos opciones:
- Por un lado, puede aceptar la decisión empresarial, y no llevar a cabo la demanda correspondiente.
- Por otro lado, si no está conforme con la decisión empresarial dispone de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente a la fecha del despido para impugnarla. Pasado este tiempo, la acción de despido de la que dispone el trabajador habrá caducado con lo que la decisión empresarial será inamovible.
LA CARTA DE DESPIDO. DESPIDO DISCIPLINARIO.
La peculiaridad de la carta de despido es que no llevará aparejada una indemnización, solo el finiquito. Igualmente, la firma de la carta no supone que se esté de acuerdo con el contenido, solo es a efectos de recepción. Es importante comprobar que la carta viene fechada en el día de la firma.
En algunos convenios colectivos se recoge la posibilidad de que en el momento de la entrega esté presente un representante de los trabajadores o sindical; en el primer caso si existe en la empresa, en el segundo si se está afiliado y existe sección sindical. Si se es representante de los trabajadores o delegado sindical será necesaria esta presencia y así habrá que ponerlo de manifiesto en la propia carta, caso de que no estén presentes.
DESPEDIDO VERBAL, ¿ES LEGAL?
El despido verbal no es legal. Todo despido debe comunicarse al trabajador de forma escrita, a través de la carta de despido, como hemos explicado, donde se señale el tipo de despido, las causas, y el correspondiente finiquito al trabajador. Ante un despido verbal, es aconsejable que el trabajador requiera a la empresa (por burofax) a que se le facilite la correspondiente carta de despido junto al finiquito.
En estos casos es recomendable presentar una denuncia ante la inspección de trabajo y presentar, dentro de los 20 días hábiles señalados, la impugnación del despido. El despido verbal supone que se declare judicialmente como improcedente, dando lugar ello, bien a la readmisión del trabajador, bien a una indemnización de 33 días por cada año trabajado.
Por último, cuando se produce la finalización del contrato temporal, no es necesaria la realización de la notificación por escrito, en estos casos si se considera válida la notificación verbal, o incluso mediante correo electrónico.
¿CÓMO IMPUGNAR UN DESPIDO?
En el caso de que el trabajador opte por interponer la demanda por despido, deberá proceder en primer lugar a la presentación de la papeleta de conciliación para intentar alcanzar un acuerdo, que se realiza ante el servicio administrativo correspondiente en cada comunidad autónoma, el Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación, o ante los órganos que hayan asumido esta competencia.
La autoridad laboral convoca a las partes al acto de conciliación. En el caso de que no comparezca el trabajador, se procederá el archivo de la papeleta, sin embargo, en el caso de que no comparezca la empresa, se tendrá por intentada la conciliación y finalizará el proceso.
Si comparecen las dos partes, se intentará la conciliación, y se procede a redactar un acta que ofrece dos posibilidades:
- Con acuerdo, y por tanto, se redactarán los términos del acuerdo.
- Sin acuerdo, donde la empresa se opondrá por motivos que indicará en el momento procesal oportuno, y el trabajador se ratificará en la papeleta.
Una vez intentada la conciliación sin haber derivado en acuerdo entre las partes, el trabajador podrá presentar la demanda ante la jurisdicción social, debiendo acreditar que ha presentado la papeleta de conciliación laboral.
Por tanto, en cuanto a los plazos, es importante saber que, desde el momento en el que se recibe la carta de despido, existe un plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda. Ese plazo se suspende con la presentación de la papeleta de conciliación, hasta la celebración de esta, sin embargo, vuelve a correr el plazo si la conciliación no se realiza en el plazo de 15 días hábiles.
La demanda se formulará por escrito, y deberá presentarse en el juzgado de los social de la ciudad donde se encuentre el centro de trabajo. Si el Juzgado estima la demanda presentada por el trabajador, el empresario tendrá dos opciones, que son:
- Optar por la readmisión del trabajador, con el correspondiente abono de los salarios no percibidos por el trabajador desde que se produjo el despido. En el caso de que la empresa optase por la readmisión, deberá comunicar por escrito al trabajador la fecha de se reincorporación, y el trabajador deberá devolver la indemnización percibida, pero no el finiquito. Si el despido fuese considerado como nulo, la empresa estará obligada a reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación correspondientes. Por su parte, el trabajador, deberá devolver la indemnización del despido recibida.
- O bien, optar por el pago de la indemnización que le corresponda por el cálculo del despido improcedente.
En el caso de que se desestimase la demanda, y el despido haya sido considerado como procedente, no tendrá consecuencias negativas, para el trabajador, tan solo supondrá que la extinción es conforme a derecho.
SOLICITUD DE PRESTACIÓN O SUBSIDIO POR DESEMPLEO
Una vez que el trabajador está despedido tiene derecho a reclamar la prestación, o en su defecto el subsidio por desempleo, en el caso de tener acumuladas cotizaciones suficientes para hacerlo. El plazo para solicitar la correspondiente prestación es de 15 días hábiles para tramitarlo.
Fuente: Global Lex Abogados.
