Es conocido que el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, contempla la posibilidad del establecimiento de un periodo de prueba de la relación laboral. La norma exige que tal condición se deba necesariamente recoger por escrito, con sujeción a los límites que en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, sin que en ningún caso, la duración del periodo de prueba pueda exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Los efectos del establecimiento de una válida cláusula de periodo de prueba no son pocos, destacando esencialmente los derivados respecto de la resolución de la relación laboral durante dicho periodo, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes, sin necesidad siquiera de expresión de la causa de la no superación de tal periodo. Es un supuesto de extinción de la relación laboral, por mera voluntad de parte, y sin sometimiento a indemnización.

La relevancia de la correcta determinación del periodo de prueba, es así evidente, debiendo prestarse especial atención a la especificación, concreta y determinada, de su duración. A este extremo es especialmente destacable, considerar lo puesto de manifiesto en la reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 9 de Diciembre de 2021 (STS 1246/2021), que  establece que no es suficiente para la eficacia del periodo de prueba, que éste se pacte por escrito, con remisión en cuanto a su duración a lo indicado en convenio colectivo. De conformidad con el art. 14 ET, entiende el TS, se habrá de consignar la específica duración del mismo, no siendo válida la remisión al máximo del convenio, o del propio art. 14 ET.

La fijación pactada del periodo de prueba por remisión al período regulado en el Convenio Colectivo aplicable priva de eficacia al citado pacto al no satisfacer los requisitos formales del art. 14 ET.

El razonamiento del TS a este extremo, es que “la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa, en las consecuencias inherentes a dicho periodo ya que durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, consecuencia particularmente grave para el trabajador que puede ver extinguido su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

La remisión al periodo regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET, efectuada en el contrato suscrito por las partes contendientes, no satisface dichas exigencias. En efecto, ni el Convenio colectivo aplicable …/… ni el artículo 14.1 del ET: fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del periodo de prueba …/…se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en que momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el periodo de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.

Por todo lo razonado el periodo de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018 es nulo ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que supone que se ha de considerar que en el citado contrato no existe concertado periodo de prueba.

Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijará una duración concreta al periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso si sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo”.

 

Autor: Félix Muñoz Pedrosa.