La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una alteración del contrato de trabajo original por parte del empleador que, transforma aspectos fundamentales en la relación laboral y, afecta directamente al trabajador ya sea en su sistema retributivo, en su jornada laboral. Esta modificación se encuentra regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El precitado artículo exige la existencia de razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción.

En cuanto al procedimiento a seguir se establece la obligación de notificación por el empresario al trabajador afectado, y sus representantes legales en su caso, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad de la causa que motiva la modificación de la condición laboral afectada.

Además de ello, en algunos supuestos, si el trabajador resulta perjudicado a consecuencia de la modificación, tendrá derecho a resolver su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prestado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Pero, ¿Es posible que se modifiquen las condiciones de trabajo, en base a las medidas de emergencia sanitaria adoptadas como consecuencia de la COVID-19? ¿Pueden éstas sustentar o justificar dichas decisiones empresariales? Y en su caso, ¿Cuál sería el procedimiento a seguir para llevar a cabo estas modificaciones y sus consecuencias?

En este sentido, se ha pronunciado el Tribunal Supremo, en Sentencia de 12 de mayo de 2021, por la cual se declaró la legalidad de la actuación empresarial de las medidas adoptadas, pues éstas fueron consecuencia de la excepcional situación derivada del estado de alarma a consecuencia de la COVID-19, y, por tanto, la empresa simplemente se limitó a cumplir y aplicar la normativa al respecto. Se consideró que tal situación no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino el cumplimiento de un mandato normativo que debe ser acatado por la empresa, sin necesidad por tanto de seguir el procedimiento previsto en el artículo 41 ET. La Audiencia Nacional también se ha pronunciado al respecto en numerosas sentencias (SAN de 28 de octubre de 2020, SAN de 12 de mayo 2021) afirmando que, cuando la causa de la modificación de las condiciones de trabajo deriva directamente de la COVID 19, no estamos ante un modificación sustancial de las previstas en el precitado artículo 41 del ET.

La conclusión que puede extraerse de estos pronunciamientos es que las modificaciones temporales adoptadas por la empresa en cumplimiento de mandatos normativos derivados de las medidas adoptadas para hacer frente a la emergencia sanitaria provocada por la COVID-19, con carácter general, no requieren someterse al procedimiento para las modificaciones sustanciales establecido en el artículo 41 ET.